Индивидуальное бизнес-образование

Период полураспада знаний в сфере управленческих технологий и практик со временем стремительно уменьшается. Как сохранить знания актуальными, если объём информации, необходимой управленцу, постоянно растёт? Об этом размышляет эксперт ИНЭС Дмитрий Тихонов, имеющий тридцатилетний опыт работы на высших управленческих позициях и более чем двадцатилетний опыт преподавания и консалтинга.

Чего не хватает менеджерам?

Тема образования менеджеров не слишком популярна, особенно если не учитывать рекламу бизнес-школ. Зато эта тема весьма актуальна: по самой скромной оценке, в стране насчитывается около 10 миллионов менеджеров, образование которых влияет на их работу, карьеру, прибыль их компаний, а в конечном итоге – на доходы бюджета. Менеджмент важен и для предпринимателей.

Российские учебники по менеджменту обязательно упоминают самые модные тренды управления: цифровизацию, позиционирование, ориентацию на клиента. Но при создании и модернизации учебных программ по менеджменту эти тренды никак не используются, в лучшем случае – упоминаются в рекламе. То есть система учит тому, чем сама не пользуется.

Попробуем применить эти «умные» инструменты к теме образования менеджеров. Исходная предпосылка: в 2008-2009 годах на нескольких программах (Е)МВА я как преподаватель обнаружил у слушателей отсутствие значительной части базового менеджерского знания. Оно выражалось в нежелании слушателей, начальников разного уровня, отвечать на простые вопросы по менеджменту. В группах было по 25-30 человек старше 30 лет, но лишь 1-2 слушателя из каждой группы были готовы обсуждать, как можно ставить задачи подчинённым или подводить итоги их работы. При этом на другие вопросы слушатели отвечали охотно. Поскольку история многократно повторялась в нескольких группах в разных вузах, стала понятна тенденция: базовых управленческих знаний у менеджеров мало. Это означает, что система образования работает плохо. Нужно что-то делать.

Что такое период полураспада знаний?

Для анализа ситуации требуется выделить и оцифровать те изменения в мире, которые кардинально влияют на управленческое образование. Главное изменение состоит в том, что в последние годы резко уменьшился период полураспада знаний по менеджменту.

Обычно под полураспадом знаний понимают процесс во времени, за который около половины знаний устаревает. Уточню: часть менеджерских знаний стареет медленно. Это касается примерно 20 процентов знаний. Например, цикл PDCA; воронка продаж и система сбалансированных показателей живут десятилетиями. Таким образом, когда речь идет о полураспаде знаний для менеджмента, имеется в виду устаревание около 40 процентов знаний. Динамика этого показателя в России за последние 30 лет показана на рисунке.

Чем меньше период полураспада, тем больший объём знаний в этот период теряет актуальность. Логично заключить, что если знание устарело, его нужно обновить. Однако при этом общие объёмы знаний, необходимые менеджерам, ежегодно растут.

Интересно, что показатель полураспада знания отличается для разных менеджерских специальностей. Для сложных специальностей (маркетологи, финансисты, юристы, ИТ) он меньше, чем для более простых профессий (продавцы, административные сотрудники), и составляет около 25-30 месяцев.

Этот фактор сокрушительно влияет как на шестилетнее обучение будущих менеджеров в вузах, так и на обучение сотрудников в компаниях. В вузах передаваемое знание попросту устаревает в процессе обучения. Что касается работающих менеджеров, то малый период полураспада знания при постоянном росте объёмов знания означает необходимость учиться всё больше и больше. На сегодня необходимый объём обучения для поддержания знаний в актуальном виде для сотрудников сложных профессий составляет около 400 часов, что эквивалентно одному полностью «учебному» дню каждую неделю. Стоит ли говорить, что даже продвинутые руководители холдингов морально не готовы выделять столько времени для обучения своих сотрудников и оплачивать столько часов преподавания.

Добавлю, что оценки самих менеджеров по данному вопросу в последние годы стали ещё более радикальными. Последний опрос я проводил осенью 2020 года в крупной (800 сотрудников) московской интернет-компании. Пятнадцать топ менеджеров выдали усредненный показатель периода полураспада знаний в 15 месяцев. Конечно, практики всегда ближе к реалиям. Однако тут, по моему мнению, важную роль сыграли пандемия и сама отрасль бизнеса: всё вокруг стремительно менялось, и у менеджеров осталось ощущение гонки. Моя оценка периода полураспада знаний для сложных управленческих специальностей прежняя: 25-30 месяцев.

Что не так с обучением менеджменту в вузе?

В 2019 году я проводил опрос в восьми группах слушателей МВА по поводу качества их обучения менеджменту в вузах, которые они закончили. Результат: 153 из 153 слушателей поставили оценку «два»! Такое низкое качество обучения менеджменту в РФ никого не удивляет. Однако на деле это вовсе не безобидное явление. Недостатки управленческого образования проявляются, прежде всего, у младших менеджеров, которые ещё недавно учились и пока не наработали реального опыта. К ним относятся начальники отделов, смен, групп. Численность младших менеджеров составляет около половины от общей численности всех менеджеров в РФ. По данным опросов, компетентность таких менеджеров составляет лишь 30 процентов от необходимой, исполнительность их подчиненных – около 40 процентов. Важное уточнение: в кризис, как правило, эти показатели растут на несколько процентов, а влияние пандемии на бизнес, несомненно, является кризисом.

Обычно менеджеров на разных уровнях карьерной лестницы классифицируют следующим образом (см. рисунок): СЕО 1 – ГД (генеральный директор); СЕО 2 – ЗГД (заместитель генерального директора); СЕО 3 – начальник управления; СЕО 4 – начальник отдела. Набор знаний, навыков, умений и компетенций для менеджеров разных уровней сильно отличается. Особенно СЕО 4 от СЕО 1-2.

Менеджеры нижнего звена – СЕО 4 – плохо обучены. Из-за этого руководят неэффективно, управленческими техниками не владеют, используют жёсткие приказные методы, поскольку другим их не учили. Когда приказ не срабатывает, неопытный менеджер пытается усилить воздействие, давить еще сильнее. Однако российский персонал имеет много вариантов реагирования на жёсткое давление сверху, и ситуация оказывается в тупике.

Почему так происходит? Общий правильный ответ: результаты обучения не могут быть лучше методологии, на которой базируются учебные программы и пособия. За методологию высшего образования в нашей стране отвечают федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОСы). По менеджменту их два: на уровне бакалавриата и магистратуры.

Они постоянно модернизируются, но у них есть три основных недостатка. Во-первых, они предназначены для обучения сразу по шести разным профессиям от аналитика до предпринимателя, из-за чего соответствие программы будущей профессии размывается. Во-вторых, стандарты оторваны от российской практики. И главное: требования к знаниям и компетенциям менеджера изложены на уровень топ менеджера (СЕО 1–2) крупной иностранной компании. Точно так же написаны учебники для вузов, в которых полностью отсутствует материал для младших менеджеров (СЕО 4).

Итак, студент получает формальные знания на уровень топ менеджера, после этого какое-то время доучивается в вузе, выходит на первую работу рядовым сотрудником, после этого, возможно, станет менеджером (СЕО 4) и только через много лет окажется на позиции СЕО 2.

Резонный вопрос: зачем студента в вузе учат на топ менеджера? Ведь топ менеджерами станут не более трети студентов. Причём в среднем бизнесе для этого нужно от 8 до 10 лет, в крупном – 12–15 лет. И все эти годы полученные в вузе знания будут стремительно устаревать.

Более того, обучение должно быть наглядным и идти от простого к сложному. В существующей модели всё наоборот. Если работа СЕО 4, то есть начальника малого коллектива, для студента наглядна, то деятельность заместителя генерального директора (СЕО 2) студенту непонятна. В учебниках приводятся примеры работы крупных иностранных компаний, но для менеджера младшего звена новая стратегия компании означает вовсе не его участие в стратегическом планировании, а работу по реализации одной-двух стратегических задач через повышение эффективности своего подразделения с помощью проектов по улучшению. Значит, студентов нужно учить не стратегии, а эффективности и проектам.

Можно ли поддерживать объём знаний самостоятельно?

Известно, что по основным учебным «управленческим» дисциплинам – менеджменту, маркетингу, финансам – новая большая модель организации работы появляется не реже, чем раз в два года.

На рисунке показано, как происходит рост знаний и компетенций у самих менеджеров во время работы. Серые клетки означают отсутствие знаний, цветные – наличие. Первые несколько месяцев на своей первой должности менеджер слабо компетентен (учили плохо и не тому). Затем, если он уделяет время развитию и образованию, его компетенции начинают расти. Но даже через 2-3 года все пробелы высшего образования им еще не закрыты. Работа на двух разных должностях обычно позволяет приобрести существенную часть необходимых знаний, но ещё не всех.

И если 15 лет назад в нашей стране в рамках управленческого образования большой сложностью был поиск нужной информации по менеджменту, стратегии, продажам, то сейчас сложность переместилась не на поиск информации (найти легко), а на критерии отбора актуального знания (в поиске нашлось 30, 40, 50 материалов – какой лучше?). В ситуации ограниченного времени на поиск информации и учёбу неизбежно возникает необходимость иметь инструментальную формулу (алгоритм) поиска, отбраковки и концентрации необходимого знания.

К тому же попытка подробно описать какую-то отрасль менеджерского знания фактически приводит к появлению энциклопедий. Одна из самых цитируемых книг о финансах – «Принципы корпоративных финансов» Брейли и Майерса. Она содержит только часть знания для финансистов, при этом текст разбит на 36 глав и имеет объем 1100 страниц мелким шрифтом. Но по энциклопедиям сложно учиться, они слишком большого объёма!

Плюсы и минусы программ МВА

Да, у нас есть полтора десятка рейтинговых и приличных бизнес школ, которые учат почти хорошо. Почти – потому, что они берут на свои программы менеджеров разных специализаций и уровней карьеры. Старшего финансиста, среднего юриста, главного логиста, директора средней компании и начинающего предпринимателя учат по одной программе. Не может быть в такой программе высокой точности учебного материала для конкретного слушателя. Бизнес-школы попроще обеспечивают ещё меньшую точность.

Кроме того, программы МВА – это большие временные затраты. Около 600 часов очного обучения, 300 часов дороги на учёбу и с учёбы, примерно 100 часов домашней работы (диплом и прочее) – это 1000 часов вашего времени за ваши деньги!

Конечно, у программ МВА есть и важные достоинства: это коллективная групповая работа, полезные знакомства, система обучения, дающая возможность мысленно вернуться во времена свой молодости, посещая занятия, выполняя задания и работая над дипломом. Но могут ли все менеджеры позволить себе учёбу на очных программах МВА? Конечно, нет. Самые частые проблемы – нехватка времени и финансов. А тому, кто уже закончил МВА, скажем, восемь лет назад, где можно поучиться?

Есть ли выход?

Похоже, рабочей альтернативой программам MBA становятся программы индивидуального образования. Работает это так: клиент заявляет свою цель (должность проект, позицию), а эксперты составляют для этой цели портрет компетенций, знаний, навыков и умений. Сопоставив уровень имеющихся компетенций и знаний клиента с моделью, можно получить индивидуальное «техническое задание» для обучения, то есть перечень пробелов, которые нужно закрыть конкретному специалисту.

После согласования «технического задания» для клиента готовится индивидуальная учебная программа. Она может быть любой: состоять из глав книг и статей, которые надо прочитать, вебинаров и консультаций, которые нужно прослушать, из присутствия на очных лекциях отдельных экспертов в лучших вузах. Прохождение программы сопровождается экспертом, который является одновременно учителем и контролёром.

У автора этой публикации было 7 проектов индивидуального образования. Все успешные. Учиться клиентам пришлось от 6 до 8 часов в неделю, общее время обучения составило от 56 до 112 часов. Да, официального диплома участники этих проектов не получили. Зато оперативно получили знания, которые помогут им максимально эффективно работать и достигать поставленной цели. Разве не для этого мы учимся?