Юрий Смыслов: «Отечественная оборонка в новом качестве ещё только формируется»
Интервью заместителя директора Центра экономического развития и сертификации ИНЭС (ЦЭРС ИНЭС) Юрия Смыслова журналу «Новый оборонный заказ. Стратегии».
– Юрий Владимирович, от кого конкретно зависит сегодня подготовка кадров для ОПК? Есть ли у нас в нужном количестве преподаватели, испытательные стенды, лаборатории, полигоны и т.п.?
– Ситуация очень неоднородная. Компании побогаче и большие холдинги могут позволить себе создание корпоративных университетов, учебных центров, открытие инженерных классов в школах и базовых кафедр в вузах. Те же, кому приходится все силы тратить на выживание, занимаются долгосрочными вложениями по остаточному принципу. Но основная проблема в другом.
Во-первых, за рамками целевой подготовки учебные заведения не представляют, какие именно специалисты нужны, по каким учебным программам их готовить. Да и сами предприятия не могут сформулировать чёткие требования к направлениям подготовки специалистов. До сих пор по многим специальностям нет профстандартов, на базе которых должны быть подготовлены образовательные стандарты.
Очень надеюсь, что с открытием Федерального кадрового центра ОПК ситуация изменится. Появится адекватная статистика по отрасли, на основании которой можно будет строить прогнозы, имеющие отношение к нашему ближайшему и отдаленному будущему. Здесь ответственность ложится не только на чиновников, но и на ОПК: если предприятия не включатся в эту работу, их же потребности в итоге и не будут учтены.
Во-вторых, техническим вузам и колледжам достаются откровенно слабые студенты, с которыми, по сути, приходится заново проходить базовые вещи. Здесь много вопросов к Минобрнауки – и в части профессиональной ориентации, и в части качества образования в средней школе.
– Как вернуть престиж рабочим профессиям? Сейчас даже для Москвы огромная проблема найти токаря высочайшего класса. «Старая школа» ушла на пенсию, а молодёжь не спешит занять эти вакансии. Что делать?
– Здесь много составляющих: пропаганда, изменение школьных программ, ранняя профессиональная ориентация, просвещение. Смешно, но многие только совсем недавно, увидев по телевизору репортажи о соревнованиях WorldSkills, узнали, что, оказывается, современный рабочий – это не нечто бесформенное в грязной промасленной робе, а вполне себе прилично выглядящий человек, занимающийся интеллектуальным трудом.
Но самое главное – дать молодым людям уверенность, что освоив рабочую профессию, получив высокую квалификацию, они смогут достойно зарабатывать и обеспечивать свою семью. И не только молодые люди должны быть в этом уверены, но и их родители, которые сейчас во что бы то ни стало стремятся дать своим чадам высшее образование, считая именно это залогом и гарантией успешного будущего.
– Сейчас вузы получают ежегодно около 500 тысяч бюджетных мест. Примерно половина из них – для будущих инженеров. В колледжах и техникумах открыто 440 тысяч мест. Вроде бы не так уж и мало. Но работодатели говорят: приходят не те специалисты, которых ждут. В чем же проблема? Как отправить на производство именно тех, кто нужен и будет работать?
– Действительно, количественной проблемы с инженерными и техническими кадрами, особенно если считать по объему набора в вузы и выпуска, сейчас уже нет. А вот проблема качественная стоит очень остро. Троечники, без конкурса попавшие на бюджетные места, не «тянут» программу. Да и сама программа обучения зачастую не соответствует потребностям предприятий. Но самая большая проблема проявляется, когда выпускники вузов и колледжей попадают на производство. Во-первых, доходят, как вы понимаете, не все, а во-вторых, очень немногие остаются.
Есть шокирующие цифры по 2014 году: через пять лет после окончания вуза из пришедших на предприятия ОПК специалистов остались работать только 5%! Получается, что предприятия вложили в молодого специалиста немало сил и времени, а в итоге он в лучшем случае ушел на другое предприятие, в худшем – торгует в переходе мобильными телефонами.
Сейчас решение этой проблемы пытаются полностью переложить на предприятия, но это не совсем правильно. Сколько в специалиста ни вкладывай, если в регионе низкий уровень жизни, есть проблема с медицинским обслуживанием, досугом, люди будут уходить с предприятий. Престиж, важность твоей работы для будущего страны – это замечательно, и есть молодые ребята, которых мотивируют именно эти факторы. Но на одном энтузиазме далеко не уедешь, да это и неправильно. Важный для страны профессионал должен жить достойно! Сейчас руководство ОПК активно взялось за решение жилищных проблем сотрудников отраслевых предприятий. Думаю, это принесёт плоды уже в ближайшем будущем.
– В какой стране, на ваш взгляд, существует наиболее эффективная система подготовки кадров для сложных производств? У кого нам стоило бы перенять опыт?
– Успешные системы подготовки кадров существуют сейчас во многих странах, хотя жалобы на дефицит квалифицированных специалистов звучат и там. Лидером по эффективности традиционно считается Германия с ее дуальной системой профессионального обучения. Здесь после базовой первичной подготовки учащиеся осваивают пакет дисциплин, сформированный предприятием, и проходят практику на производстве. Подготовка такого специалиста обходится в 18–20 тысяч евро, при этом до 80% расходов берут на себя компании.
Система эта, безусловно, работает эффективно, но слепой перенос её в российские условия – занятие бессмысленное, потому что любую систему подготовки кадров невозможно «импортировать» отдельно от других системных процессов, с которыми она завязана напрямую. Например, в Германии и в странах, придерживающихся аналогичной системы (Австрия, Швейцария), предприятия исторически независимы от государства, самостоятельно планируют своё развитие, оценивают потребность в кадрах и т.д. Как ставить в подобные условия предприятия нашей оборонки, перспектива развития которых во многом зависит от ГПВ и ГОЗ?
Если говорить о заимствовании опыта, я бы, скорее, обратился к опыту образовательно-производственной интеграции, сложившемуся в СССР.
– А как вы оцениваете систему подготовки менеджеров высшего звена в ОПК? Можно ли сделать оплату труда руководителей зависимой от результатов деятельности предприятия?
– Современное производство устроено так, что результат зависит от качества выстраивания управленческих процессов больше, чем даже от производительности станков. Например, в выпуске БМП участвуют более двух тысяч человек, при этом непосредственно на работу станка уходит 2% времени, остальное – логистика, наладка, установка и так далее. Соответственно, для того чтобы повысить производительность труда в разы, достаточно оптимизировать работу бригады. Так что вопрос подготовки менеджеров стратегически важен, даже когда речь идет не о высшем звене.
Мы недавно проводили опрос среди руководителей предприятий ОПК. В частности, спрашивали о том, каким должен быть современный управленец. Отвечали все по-разному, но в целом сошлись, что такой человек, помимо обладания экономическими знаниями, наличия лидерских качеств и организаторских способностей, должен знать отрасль и предприятие изнутри. Так что единственный путь к взращиванию нового поколения управленцев – создавать кадровый резерв на уровне предприятия и отрасли.
Сама идея привязки оплаты труда руководителя к результатам работы предприятия кажется мне оправданной, но пока, к сожалению, только теоретически. В октябре прошлого года на инвестиционном форуме в Сочи глава Росимущества Ольга Дергунова заявила, что при выработке системы KPI для оборонных предприятий забыли учесть бюджетные инвестиции и ГОЗ, т.е. действующая сегодня методология оценки явно нуждается в пересмотре.
Стандарт компетенций руководителя оборонного предприятия, подготовленный экспертами ИНЭС, коллегии Военно-промышленной комиссии РФ и ассоциации «Аналитика», насчитывает около трех десятков параметров. Но это, по сути, идеал, к которому каждый из сегодняшних руководителей должен стремиться.
Мне кажется, не стоит усложнять жизнь мужественным и профессиональным людям, на плечи которых сейчас легло столько непростых задач. Отечественная оборонка в новом качестве ещё только формируется. К вопросу о корректировке схем мотивации можно будет спокойно вернуться, скажем, лет через пять.
Интервью опубликовано в журнале «Новый оборонный заказ. Стратегии» №1 (38) – 2016.
>> Скачать файл в формате PDF (PDF, Неизвестный)