Резолюция встречи в формате закрытого делового ужина 24 мая 2013 года

 

состав рабочей группы

24 мая 2013 года в отеле «Swissôtel Красные Холмы» (зал Давос) в формате закрытого делового ужина представители бизнеса, науки и государственных структур обсудили проблемы кадрового кризиса в России. Тема встречи – «Особенности, методики и технологии подготовки и развития кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России» – обусловлена тем, что по результатам мониторингового исследования Минобрнауки России о востребованности высококвалифицированных кадров на производстве, в котором приняли участие представители вузов и реального сектора экономики, было выявлено, что средний показатель дефицита высококвалифицированных специалистов в компаниях составляет 35%. На исправление данной ситуации направлена Президентская программа повышения квалификации инженерных кадров на 2012–2014 гг., утвержденная указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. Сейчас Минобрнауки запустило серию мероприятий, направленных на развитие взаимодействия организаций сектора реальной экономики и сектора генерации знаний в формате открытой площадки – концепции «открытого министерства».

Цель встречи – предложить государственным структурам и деловым организациям стратегические инициативы по развитию кадров, обменяться передовым опытом и сформировать общее видение лучших практик.

Подготовленная по итогам встречи резолюция учитывает положения и принципы, изложенные в Федеральной целевой программе развития образования на 2011–2015 гг., Федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009–2013 гг., дорожной карте Национальной системы компетенций и квалификаций и др.

Рассмотренные вопросы:

  • Тренды в социальной и экономической сферах России и их влияние на формирование рынка труда и образовательного пространства.
  • Проблемы подготовки кадров в российской системе среднего и высшего профессионального образования и пути решения.
  • Перспективы, проблемы и инструменты внедрения духовно-нравственного и патриотического воспитания в подготовку кадров для российских предприятий.
  • Опыт предприятий по созданию центров обучения профильным отраслевым управленческим, инженерным и рабочим специальностям и по формированию материально-технической базы обучения.
  • Межотраслевая, внутриотраслевая интеграция предприятий по подготовке кадров и механизмы взаимодействия со средними специальными и высшими профессиональными учебными заведениями.
  • Применение стандартов социальной ответственности в работе кадровых служб.
  • Оценка потенциала работников и организации и стимулирование трудовой деятельности.

 

Рекомендации участников встречи

Ретроспектива и прогноз событий 5–10–20-летнего периода рисуют неорганичную картину реальности: попытки перевода российской экономики на параметры шестого технологического уклада и сохранения достойных позиций в глобальной экономике происходят в условиях турбулентности и сложности. Основные факторы внешней среды кадровой политики на предприятиях России:

1) несовершенство материально-технической базы производства и низкая производительность труда;

2) неподготовленность кадров к экономической деятельности в условиях многоукладной экономики, глобальной конкуренции, развития ЕврАзЭС и вступления России в ВТО;

3) разрыв научно-образовательной системы с производственным процессом и конъюнктурой рынка труда. Действующие утвержденные Министерством образования и науки РФ федеральные государственные требования по направлениям, специальностям и уровням подготовки специалистов для среднего и высшего профессионального образования не учитывают мнения работодателей к набору компетенций, получаемых в процессе обучения;

4) отсутствие планирования потребности в квалифицированных работниках различного уровня на уровне субъектов федераций и государства в целом;

5) несовершенство трудового законодательства;

6) кадровый кризис как результат демографических процессов, «утечки мозгов» и несовершенства образовательной системы и управления рынком труда;

7) неэффективное (не столько недостаточное, сколько именно неэффективное) финансирование импульсных проектов развития предприятий;

8) устаревание управленческих и деловых моделей, используемых в бизнес-практике, непрофессионализм (некомпетентность) и неисполнительность (безответственность) кадров;

9) несовершенство инновационной инфраструктуры, разобщенность действий ключевых субъектов инновационной деятельности, включая научные, деловые, административные и образовательные структуры;

10) духовный кризис, размытость смыслов и ценностей. Без изменений в матрице смыслов и установок деятельности решение кадровых проблем нереалистично – изменения начинаются изнутри, тем более, когда речь идет о человеческом ресурсе. Воля, уверенность в результате, эффективность, компетентность, неравнодушие и ответственность – необходимые черты психологического портрета решающих людей в кадровой политике.

Деятельность Министерства образования и науки, Министерства труда и социальной защиты, Агентства стратегических инициатив и др. по выработке общегосударственной концепции кадровой работы во многом позитивно оценивается предприятиями, но пассивное ожидание ее результатов невозможно. Предприятия стремятся самостоятельно искать пути решения кадровой проблемы, распространяя опыт HR-работы на уровни отрасли и страны в целом.

 

 

I. Предприятия – локомотив кадровой политики в России

Приоритетным и эффективным направлением корпоративной кадровой политики может стать непрерывная многоуровневая система, включающая в себя два основных элемента:

1. Молодежный кадровый резерв:

1) работа с дошкольными детскими учреждениями – функционирование ведомственных детских садов, шефство предприятий над детскими садами и учреждениями для сирот и детей, оставшихся без присмотра родителей. Знакомство детей с будущими профессиями, интеграция в профессиональную культуру, формирование положительного имиджа людей различных специальностей и профессиональной мечты будущего кадрового резерва – долгосрочная инвестиция, но при условии демографического спада и изменений в институте семьи в целом стратегически оправданная;

2) работа со школами – внедрение профориентации, создание профильных, заточенных под конкретные отрасли и предприятия классов в школах, проведение регулярной производственной практики школьников на предприятиях стратегических отраслей экономики, проведение производственной элитой предприятий встреч и мастер-классов для школьников, формирование на базе предприятий или их объединений учебных классов для начальной и углубленной профессиональной подготовки инженерно-технических и рабочих кадров с выдачей выпускникам школ соответствующих сертификатов;

3) работа с вузами – проведение обязательных краткосрочных и долгосрочных стажировок студентов профильных вузов на отраслевых предприятиях, проведение отраслевых конкурсов для отбора талантливых, перспективных студентов. Направление в курируемые вузы запросов от предприятий и отраслей на актуальные компетенции выпускников и участие представителей предприятий в учебно-методической работе вузов, разработке, планировании и реализации образовательных программ с учетом модернизации материально-технической базы производства. Содействие развитию материально-технической базы обучения. Развитие сети базовых кафедр вузов на предприятиях;

4) проведение научно-технических молодежных отраслевых конференций с привлечением школьников;

5) введение в наблюдательные советы учебных учреждений представителей профессиональных сообществ.

 

2. Корпоративный кадровый резерв:

1) работа с молодыми специалистами – введение института наставничества и эффективных возможностей самореализации («пилотные» и экспериментальные проекты) для молодых специалистов. Совершенствование социального пакета для молодых специалистов. Улучшение имиджа рабочих и инженерно-технических специальностей;

2) работа со специалистами пенсионного и преклонного возраста – создание системы сохранения уникальных компетенций опытных сотрудников через функционирование корпоративных учебных классов и системы наставничества, переориентация их деятельности на работу с молодежным кадровым резервом на базе школ и вузов, а также активное привлечение этой категории сотрудников к НИОКР и ОКР. Развитие особого привилегированного статуса их принадлежности к «золотому кадровому резерву» предприятия, отрасли, страны;

3) работа с корпоративным резервом управленческих кадров – введение нового понимания менеджмента и отбор руководящих кадров по объективным параметрам;

4) признание особой стратегической роли культового корпоративного капитала и нематериальных активов (социальная ответственность бизнеса, признание личностной ценности сотрудников, персональные компетенции сотрудников, коммуникационный ресурс, корпоративная культура);

5) применение современных управленческих моделей, включающих в себя актуальные функциональные матрицы, принципы построение эффективных бизнес-процессов с учетом реалий российской экономики и международных стандартов;

6) развитие учебно-производственных и ресурсных центров на базе предприятий. Развитие новых форм организации отраслевых и межотраслевых корпоративных образовательных структур (корпоративные университеты и институты в промышленных корпорациях, концернах, холдингах, образовательные кластеры и т.д.).

Данная деятельность должна носить обязательный характер для предприятий или их объединений (кадровых консорциумов) в рамках стратегических отраслей экономики. Подобные инициативы уже реализуются, но не носят системного характера, а значит, их импульсное воздействие – точечно и не создает синергетического эффекта, хотя реальность и долгосрочность их эффекта практически доказана («Газпром», «Роснефть» и т.п.). Эти меры должны входить в ряд обязательных мер стратегии развития предприятия, его социальной активности и производственного процесса.

 

II. Национальный маршрут и партнерство в преобразованиях

К задачам, которые сейчас реализуются на федеральном уровне в области усовершенствования кадровой политики и наиболее значимы для предприятий, можно отнести создание Национальной системы компетенций и квалификаций, разработку новых образовательных программ и профессиональных стандартов с учетом перехода на Болонскую систему и конъюнктуры рынка труда, рейтингование вузов с учетом параметров мировых рейтингов образовательных учреждений. Одна из основных целей проводимых действий – это формирование современного рынка труда высококвалифицированных специалистов за счет повышения практической прикладной составляющей в образовательных программах, реализации переподготовки и дополнительного обучения специалистов неактуальных квалификаций, интеграция высококвалифицированных мигрантов в производственный процесс. Ведомственный характер указанных задач не должен ограничивать степень возможности содействия, и контроль за их выполнением со стороны предприятий может осуществляться посредством:

1) создания профессиональных ассоциаций, способных разрабатывать актуальные перечни компетенций специалистов с учетом конъюнктуры рынка труда, формировать запрос для государственных структур и учебных заведений на подготовку специалистов в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах и проводить экспертизу выпускников вузов;

2) создания системы качества подготовки кадров путем проведения независимой оценки качества организаций дополнительного профессионального образования, профессионально-общественной аккредитации дополнительных профессиональных программ организаций дополнительного профессионального образования и образовательных программ вузов, осуществляющих образовательную деятельность в интересах наукоёмких отраслей промышленности;

3) принятия на себя ответственности за создание и эффективную работу системы качества подготовки кадров;

4) участия в разработке профессиональных стандартов в рамках национальной системы квалификаций. В частности, организация системы и проведение профессионально-общественной сертификации инженерных кадров с присвоением квалификационного класса в их увязке с требованиями профессиональных стандартов;

5) создания межотраслевой оценки качества профессионального образования с процедурами независимой оценки качества в отношении образовательных организаций, профессионально-общественной экспертизы профессиональных образовательных программ;

6) формирования общенациональных и отраслевых кадровых реестров, включающих в себя информацию закрытого и открытого типа о профессиональных стандартах компетенций, сертифицированных по этим стандартах кадрах и составляемых ими профессиональных сообществах. Реестры могут обеспечивать вертикальную и горизонтальную мобильность кадров, задавать определенные параметры качества персонала, а также конкуренции как среди соискателей вакансий, так и среди работодателей;

7) реализации экспертизы федерального перечня приоритетных специальностей с учетом требований рынка труда, статистики занятости населения по итогам полученного образования и специальности;

8) содействия модернизации образовательной системы в соответствии с параметрами мировых рейтингов через формирование компетентностного запроса на специалистов, способных действовать в условиях глобальной конкуренции и становления шестого технологического уклада;

9) организации и проведения регулярных стажировок научно-педагогических кадров образовательных учреждений профессионального образования на передовых предприятиях отраслей с последующим включением их результатов в образовательный процесс;

10) модернизации материальной базы образовательных учреждений профессионального образования путем спонсорства ведущих инновационных предприятий;

11) подготовки предложений по освоению бюджетных субсидий на повышение квалификации специалистов стратегически значимых предприятий в рамках Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров на 2012-2014 годы, а также на частичную оплату из государственного бюджета труда руководителей стажировок студентов вузов со стороны предприятий;

12) содействия формированию с 2015 года новой Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров на 2015-2020 годы с целью повышения квалификации работников в разрезе специальностей и образовательно-квалификационных уровней, объемов и направлений повышения квалификации, в том числе введению в вузах обучения по направлению «производственный мастер» и обеспечения получения рабочими высшего технического, инженерного образования по упрощенным формам обучения и обязательного освоения студентами технических вузов рабочей специальности;

13) содействия использованию методики государственных именных финансовых обязательств, вручаемых работнику для выбора образовательной организации;

14) содействие принятию новых правовых норм в трудовом законодательстве, позволяющих предприятиям беспрепятственно в период особо больших производственных нагрузок привлекать персонал по срочным трудовым договорам и проводить трудоустройство на работу по гибким графикам, удаленно, а также привлекать сотрудников с их согласия к сверхурочной работе без ограничения;

15) проведения общественных акций, рекламных кампаний, направленных на повышение статуса и имиджа непопулярных сейчас, но необходимых для экономики России профессий. В частности, укрепление положения, роли и ответственности, признание высокой квалификации сертифицированных инженеров, введение высшего уровня профессионально-общественной сертификации: «российский инженер»;

16) содействия становлению и развитию на предприятиях корпоративной культуры, учитывающей международные стандарты социальной ответственности;

17) с целью повышения престижа и общественной значимости работы по развитию кадрового резерва предприятий и работы с персоналом в целом содействовать введению официального государственного праздника – День кадрового работника.

24.05.2013

Москва

Поделиться:
  • Добавить ВКонтакте заметку об этой странице
  • Мой Мир
  • Facebook
  • Twitter
  • LiveJournal
  • В закладки Google
  • Яндекс.Закладки
  • Блог Я.ру
  • Одноклассники
  • Print
Резолюция

Зиборов В.А. “Экономическая галерея новой экономики”



Тихонов Д. Н. “Эффективное бизнес образование”



Тихонов Д. Н. “Эффективный менеджмент”



Пелехатый М. М. “Фокусы языка”



Зорин И.Ю. «Мастер класс по самообороне для офисных работников»



Виноградов Б.А. «Компетенции руководителя в сфере финансового контроля»



Пелехатый М.М. «Техники и технологии НЛП в переговорах»



Фурта С.Д. «Управление проектами»



Чушкин В.И. «Бизнес-аспекты евразийского интеграционного процесса»