Подготовка и развитие кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России

 

Третий закрытый деловой ужин для руководителей кадровых служб предприятий и собственников бизнеса - 29 мая 2014 г. состоялся Третий закрытый деловой ужин Сообщества кадровых руководителей «Модели и механизмы подготовки и развития кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России». Поделиться:
В рамках второй закрытой встречи руководители стратегических предприятий и государственные чиновники обсудили проблемы развития кадрового ресурса России - 11 октября 2013 г. в зале «Давос» отеля «Swissôtel Красные Холмы» прошел Второй закрытый деловой ужин для руководителей кадровых служб предприятий и собственников бизнеса. Итогом Первого закрытого ужина 24 мая 2013 г. стало подписание Резолюции «Подготовка и развитие кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России», впоследствии представленной...
Предприятия могут стать локомотивом эффективной кадровой политики в России - 24 мая 2013 г., в день профессионального праздника российских кадровиков, в зале «Давос» отеля «Swissôtel Красные Холмы» прошел закрытый деловой ужин для руководителей кадровых служб предприятий и собственников бизнеса. Представители бизнеса, науки и государственных структур в неформальной обстановке обсудили проблемы кадрового кризиса в России, а также особенности, методики,...

 

Решения и инициативы участников второй закрытой встречи руководителей кадровых служб предприятий и собственников бизнеса

Список учреждений и организаций, представители которых принимают участие в разработке и осуществлении инициатив в кадровой политике

11 октября 2013 г. в зале «Давос» отеля «Swissôtel Красные Холмы» прошел Второй закрытый деловой ужин для руководителей кадровых служб предприятий и собственников бизнеса.

По итогам первой встречи 24 мая 2013 г. была сформирована Резолюция «Подготовка и развитие кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России», впоследствии одобренная на саммите деловых кругов России «Сильная Россия – 2013». Документ был направлен в федеральные органы власти для учета мнения и рекомендаций профессионального сообщества и получил положительные отклики из министерств и ведомств и от полномочных представителей Президента РФ в ЮФО, СФО, УФО и ЦФО.

Во встрече 11 октября приняли участие советник Президента РФ С.Ю. Глазьев, председатель президиума экспертного совета при председателе Военно-промышленной комиссии РФ М.В. Ремизов, представители министерств и ведомств.

В ходе дискуссии 11 октября 2013 г. руководители кадровых служб и эксперты обсудили результаты реализации основных положений Резолюции от 24 мая 2013 г. и выработали новые инициативы – как в общегосударственном масштабе, так и на уровне предприятий и компаний.

1. Краткая оценка современной кадрово-экономической ситуации

Сегодня Россия переживает смену технологических укладов, в результате которой происходит ощутимый квалификационно-профессиональный слом. Одновременно с открытием прорывных возможностей и новых технологий обесцениваются традиционные технологии и знания, а в результате разрыва между хозяйственной практикой и технологическим прогнозированием целый ряд отраслей переживает утрату перспектив. Сейчас, как никогда, необходимо совмещение инженерных знаний, знаний в области развития науки и техники с экономическими и финансовыми компетенциями, развитие стратегического планирования на уровнях корпораций.

Для достижения целей, поставленных Президентом РФ в Указах от 7 мая 2012 г., необходимо увеличение темпов роста отечественной экономики. Для реализации этого сценария требуются очень серьезные усилия, в том числе в области кадровой работы.

Государственными органами принимаются решения направленные на развитие кадрового потенциала (Постановления Правительства №218–220, Президентская программа повышения квалификации инженерных кадров, Программа целевой подготовки кадров для ОПК и многое другое). Есть положительный опыт взаимодействия в области подготовки персонала между государственными органами, вузами и предприятиями. Но, несмотря на появление позитивных тенденций, объективные риски мирового и национального экономического развития  укорачивают сроки совершенствования и мобилизации кадрового потенциала страны.

Сейчас в России происходит абсолютное сокращение трудоспособного населения. Значительно ухудшилось качество прибывающего на рынок труда контингента. Нет роста производительности труда, несмотря на поставленную Президентом задачу модернизации 25 миллионов рабочих мест. Разрыв производительности труда с западными конкурентами составляет трехкратную, а по некоторым отраслям пятикратную и более величину.

Тем не менее резервы повышения производительности труда, в том числе при грамотно выстроенной кадровой политике, позволяют реализовать планы Президента к 2020 г. и преодолеть демографическую яму без дополнительного притока мигрантов.

Что касается ситуации на евразийском пространстве, то здесь общего рынка труда нет. В Россию идет приток преимущественно низкоквалифицированного трудового ресурса из Узбекистана и Кыргызстана и квалифицированных работников из Казахстана и Беларуси. Усиливается тенденция переноса производственных площадок, технологий и кадров из Украины в Россию.  К 2015 г. планируется присоединение к ЕврАзЭС Кыргызстана и Армении и формирование Евразийского экономического союза, который включит в себя Таможенный союз и единое экономическое пространство со свободным движением труда, капитала, товаров и услуг. В 2017 г. планируется выход на взаимное признание разрешительных документов на финансовом рынке.

2. Проблемы и риски трудовых ресурсов

2.1. Проблемы предприятий по формированию кадрового резерва

  • Профориентация в школе. Школьные программы перекраиваются в сторону, неблагоприятную для естественнонаучного блока. Мало предпосылок и стимулов к тому, чтобы профориентация в школе произошла в пользу инженерно-технических специальностей.
  • Поступление в вуз на инженерные специальности. В технические вузы, как правило, идут менее перспективные и более слабые абитуриенты. Это связано с представлениями о социальном престиже и востребованности этих профессий на рынке труда. 
  • Подготовка в вузах. Существует системная проблема: разрыв между потребностями производства, работодателя и образовательными программами, подготовкой кадров. Единичные случаи создания базовых кафедр предприятий и обучения кадров непосредственно в корпоративных учебных центрах ситуацию не спасают.
  • Трудоустройство выпускников вуза. Выпускники инженерно-технических специальностей и «целевики» не трудоустраиваются на предприятиях: высококвалифицированные инженерные кадры не готовы работать на предлагаемых предприятиями условиях оплаты труда. При этом  механизм, регулирующий трудовые обязательства и социальные гарантии выпускника, ради которого государство выделило деньги на целевой набор, отсутствует.
  • Проблема закрепления кадров. Предприятия ряда отраслей не могут предложить квалифицированным кадрам конкурентоспособную систему оплаты труда. Необходимо пересмотреть нормы рентабельности в секторе ОПК. Проблема низкой производительности труда и соответствующие ей низкие доходы предприятий и заработные платы сотрудников является системной и должна решаться в государственном масштабе.
  • Формирование управленческой элиты в отраслях и на предприятиях.

За принятие управленческих решений на предприятиях высокотехнологичного комплекса зачастую отвечают некомпетентные в технических вопросах руководители. Это приводит к тому, что производственные активы используются для достижения краткосрочных  задач финансовой эффективности в ущерб стратегическому развитию технической и финансовой эффективности.

  • Аттестация персонала – забота предприятия.

Рынок рабочей силы сегодня наводнен дешевыми рабочими кадрами, а ответственность по подтверждению профессиональных навыков этих сотрудников лежит на предприятии. Это увеличивает риски  недобросовестного отношения предприятий к результатам производства при стремлении снизить себестоимость продукции.

  • Неадаптированное заимствование зарубежного опыта в части подготовки и оценки персонала, поиска кадров дает эффекты, совершенно противоположные ожидаемым. В то же время отсутствие использования передового, оправдавшего себя зарубежного опыта в подготовке персонала и поиск собственных решений приводит к отсутствию положительных результатов.
  • Проблемы подготовки муниципальных кадров и кадров для мелких и средних предприятий. Предприятиям, не относящимся к крупному бизнесу, трудно выстраивать собственную систему подготовки и адаптации сотрудников.

 2.2. Проблемы кадровой политики на национальном уровне

  • Отсутствие единой системы кадровой работы в стране, сквозной работы с кадрами – от детского сада до выпуска и закрепления готового специалиста.
  • Отсутствие механизмов стимулирования внутренней миграции в России. Территориальная разбросанность, непривлекательность условий проживания, неблагоприятный климат и отсутствие инфраструктуры препятствуют привлечению и закреплению кадров на предприятиях.
  • Развитие конкуренции за кадры внутри отраслей и между крупными компаниями. При несомненном позитивном значении конкуренции работодателей для России она является дополнительным показателем крайнего дефицита определенных специальностей.
  • Отсутствие мониторинга потребностей отраслей и предприятий в подготовке инженерных и рабочих кадров.
  • Отсутствие образовательной политики подготовки инженерных кадров в связке с укрупнением инженерных специальностей.
  • Отсутствие эффективной системы краткосрочного начального профессионального образования.
  • Слабая нормативно-правовая база обязательного повышения квалификации сотрудников, особенно опасных техногенных отраслей.
  • Отсутствие единой системы профессиональных стандартов, связывающей компетенции, необходимые отраслям и предприятиям, с образовательными программами. Профессиональными стандартами занимается сейчас большое количество разрозненных сообществ. Профессиональные стандарты должны быть созданы непосредственно будущими работодателями, и на их основе должны быть написаны национальные образовательные стандарты. Профессиональные стандарты должны становиться элементом системы качества.
  • Необходимость процессного подхода к формированию профессиональных стандартов в высокотехнологичных отраслях.
  • Отсутствие доверия между бизнес-структурами ведет к затормаживанию процесса обмена компетентными кадрами. «Золотой кадровый резерв» предприятий не реализует в полном масштабе своего потенциала в рамках национальной экономики.

3. Решения и инициативы

3.1. Участникам и организаторам

В целях реализации выработанных инициатив и продолжения сотрудничества в долгосрочной перспективе необходимо:

  • участникам встречи и заинтересованным лицам взаимодействовать с организаторами по всему спектру обсуждаемых вопросов;
  • называть образовавшийся коллектив участников и экспертов встреч Кадровым сообществом (КС);
  • проводить встречи членов Сообщества на регулярной основе – два раза в год (весна, осень);
  • обратиться к Президенту РФ В.В. Путину с письмом с целью информирования о Сообществе и привлечения внимания государства к инициативам Сообщества;
  • сформировать экспертную группу для создания дорожной карты (поэтапного плана действий) по разработке государственной кадровой политики в части обеспечения ключевых отраслей отечественной экономики человеческим капиталом;
  • направить предложение войти в состав экспертной группыдля выработки конкретных законодательных инициатив в рамках обозначенных проблем представителям:
    • полномочных представителей Президента РФ в Федеральных округах РФ,
    • руководителей субъектов РФ;
    • руководителей министерств и ведомств РФ:
      • Министерства промышленности и торговли Российской Федерации (Минпромторг);
      • Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки);
      • Министерства Российской Федерации по развитию Дальнего Востока (Минвостокразвития);
      • Министерства регионального развития Российской Федерации (Минрегион);
      • Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд);
      • Министерства экономического развития Российской Федерации (Минэкономразвития);
      • Министерства финансов Российской Федерации (Минфин);
      • Министерства сельского хозяйства Российской Федерации (Минсельхоз);
      • Министерства транспорта Российской Федерации (Минтранс);
      • Министерства энергетики Российской Федерации (Минэнерго).
      • профильных комитетов Государственной думы РФ:
        • Комитета ГД по конституционному законодательству и государственному строительству;
        • Комитета ГД по образованию;
        • Комитета ГД по промышленности;
        • Комитета ГД по региональной политике и проблемам Севера и Дальнего Востока;
        • Комитета ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов;
        • Комитета ГД по физической культуре, спорту и делам молодежи;
        • Комитета ГД по экономической политике, инновационному развитию и предпринимательству.
        • инициировать создание сообщества работодателей в форме НП или СРО для осуществления аккредитации программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а также дополнительного к высшему профессионального образования;
        • инициировать формирование рейтинга российских вузов с учетом возможностей подготовки ими специалистов, соответствующих международным стандартам и потребностям промышленности;
        • разработать проекты программ развития образования в отраслях и регионах;
        • опубликовать Решения и инициативы Сообщества на сайтах организаторов и участников.

3.2. Руководству российских предприятий и компаний

В целях формирования кадрового резерва предприятий, ликвидации кадрового голода и повышения производительности труда необходимы следующие действия:

  • формирование на уровне корпораций систем стратегического планирования и корпоративной культуры, способствующей развитию личностных качеств сотрудников в сфере ответственности за результат и целеустремленности;
  • развитие системы корпоративных университетов и учебных центров, а также системы базовых кафедр предприятий в вузах;
  • развитие и углубление работы предприятий по успешному образцу корпоративной многоуровневой системной кадровой политики: подготовка молодежного кадрового резерва (школы, средние профессиональные учебные заведения, вузы), отраслевая адаптация и стажировка, заключение срочных и впоследствии бессрочных трудовых договоров;
  • усиление роли предприятий в подготовке студентов, пришедших на обучение по целевому набору – обязательное прохождение стажировок на предприятии начиная с 1-го курса;
  • внедрение проектного менеджмента в высокотехнологичных отраслях, в том числе – привязка оплаты нормочаса к профессиональным стандартам и квалификации работника;
  • реализация комплекса мер по закреплению квалифицированных сотрудников, а также обеспечению механизмов внутренней внутрироссийской миграции;
  • внедрение системы интегрированной отчетности и социальной ответственности бизнеса.

3.3. Руководителям отраслевых федеральных органов исполнительной власти, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления

В целях совершенствования государственной кадровой политики, формирования рынка труда высококвалифицированных специалистов, повышения производительности труда на отечественных предприятиях необходимы следующие согласованные действия:

  • нормативное закрепление практики проведения региональных и отраслевых совещаний по совершенствованию кадровой политики и усиление этой работы в рамках деятельности Министерства труда и социальной защиты;
  • развитие отраслевых и региональных систем мониторинга качественной и  количественной потребности в кадрах с высшим и средним профобразованием по профильным специальностям в разрезе субъектов РФ по примеру ФЗ «О ГИС ТЭК»;
  • формирование и развитие «мозговых центров» по стратегическому отраслевому планированию, обладающих возможностью связывать воедино лиц, принимающих решения, бизнес, науку и общественное мнение;
  • развитие механизмов государственно-частного партнерства в рамках стратегического планирования отраслевого развития в соответствии с проектом закона «О стратегическом планировании»;
  • создание системы федеральных кадровых центров по регионам или введение данной функции в деятельность существующих структур для осуществления посредничества между вузами, предприятиями и абитуриентами с учетом оценки потребностей предприятий в кадрах и возможностей вузов.
  • формирование политики государства, направленной на поддержку внутренней миграции, в том числе с помощью жилищных льгот для молодых специалистов;
  • развитие общего рынка труда, включающего в себя свободное передвижение рабочей силы в зоне ЕврАзЭС, взаимное признание дипломов, возможность получения образования, урегулирование правового статуса мигрантов посредством единообразного применения правил и требований к трудовым ресурсам и режиму доступа на рынок труда;
  • формирование и развитие системы адаптационных пунктов для мигрантов, включающей первичную краткосрочную подготовку для работы в российской промышленности;
  • разработка стандарта о минимуме инженерно-технических профильных отраслевых компетенций для руководителей с непрофильным нетехническим образованием и обязательном дополнительном профессиональном образовании в области проектного менеджмента для руководителей проектов и предприятий высокотехнологичных отраслей с высшим инженерно-техническим образованием. При занятии должностей руководителей проектов и предприятий высокотехнологичных отраслей приоритет предоставить лицам с базовым профильным инженерно-техническим образованием с дополнительным образованием и опытом работы в области управления;
  • создание системы дополнительного профессионального образования с прицелом на формирование управленческого класса для высокотехнологичных отраслей;
  • изменение системной государственной политики управления предприятиями ОПК в части кадрового менеджмента: пересмотр нормы рентабельности как обеспечение возможности кооперации и углубления специализации предприятий отрасли, оптимизация тарифной сетки оплаты труда как стимул к выбору инженерных профессий для молодежи;
  • разработка общеотраслевого подхода к пониманию профессиональных стандартов для инженеров и разработка профессиональных стандартов инженеров на основе процессного подхода с последующей разработкой детальных процессных матриц для минимизации последствий произошедшего укрупнения специальностей в высокотехнологичных отраслях;
  • совершенствование законодательной базы в области подготовки, переподготовки, аттестации, подтверждения профессионального уровня рабочих специальностей, в том числе в рамках законодательной поддержки  авторизованных учебных центров на базе предприятий или отраслей;
  • создание центров добровольной сертификации на соответствие профессиональным стандартам для обеспечения документированного подтверждения уровня/категории профессионализма рабочих и инженерных кадров; обеспечение должного уровня значимости и доверия к сертификатам этих центров;
  • разработка нормативной базы, регламентирующей проведение всероссийских, региональных, отраслевых конкурсов с целью поиска и общественного признания  высококвалифицированного кадрового резерва с целью эффективного использования этого потенциала в развитии национальной экономики без ущерба для коммерческих интересов отдельных предприятий;
  • формирование и развитие центров дополнительного образования детей в интересах повышения технического творчества и профориентации в пользу технических и инженерных специальностей, повышения престижа рабочих профессий.

 

Для повышения общественной значимости работ по формированию кадрового резерва предприятий и кадрового капитала страны необходимо введение государственного праздника – Дня специалиста по управлению персоналом.

 

Резолюция встречи в формате закрытого делового ужина
24 мая 2013 года

 

Поделиться:
  • Добавить ВКонтакте заметку об этой странице
  • Мой Мир
  • Facebook
  • Twitter
  • LiveJournal
  • В закладки Google
  • Яндекс.Закладки
  • Блог Я.ру
  • Одноклассники
  • Print
Резолюция

Зиборов В.А. “Экономическая галерея новой экономики”



Тихонов Д. Н. “Эффективное бизнес образование”



Тихонов Д. Н. “Эффективный менеджмент”



Пелехатый М. М. “Фокусы языка”



Зорин И.Ю. «Мастер класс по самообороне для офисных работников»



Виноградов Б.А. «Компетенции руководителя в сфере финансового контроля»



Пелехатый М.М. «Техники и технологии НЛП в переговорах»



Фурта С.Д. «Управление проектами»



Чушкин В.И. «Бизнес-аспекты евразийского интеграционного процесса»