Тимофей Нестик: Убежденность в правильности выбранного направления снижает чувствительность организации к сигналам о надвигающихся радикальных изменениях
В условиях быстрых изменений и высокой неопределенности все более востребованными становятся две характеристики лидерского поведения: во-первых, лидерское видение, то есть умение формировать мотивирующий образ будущего; а во-вторых, возможность поддерживать организационный форсайт, то есть способность команды к рефлексии прошлого и будущего своей организации, анализу рисков и возможностей.
Лидерское видение, в случае если оно доведено до сотрудников, выполняет несколько важных социально-психологических функций. Во-первых, оно регулирует совместную деятельность через выравнивание, нормирование представлений о ее конечном результате. Во-вторых, оно поддерживает легитимность власти руководителя, оправдывает нестандартные и непопулярные действия руководителя конечной целью, ради которой они предпринимаются. В-третьих, оно защищает позитивную идентичность членов группы, позволяя им преодолевать трудности в настоящем и придавая положительный смысл негативным событиям совместного прошлого. Лидерское видение повышает, таким образом, степень успешности совладания группы с кризисом. В-четвертых, оно сплачивает группу через формирование представления об общей судьбе, общих возможностях и рисках в будущем, что в свою очередь облегчает самоидентификацию членов группы с лидером.
Однако мотивирующий, отчетливый образ будущего из сильной стороны компании может превратиться в ее слабость: убежденность в правильности выбранного направления снижает чувствительность организации к сигналам о надвигающихся радикальных изменениях. Это значит, что лидерское видение должно дополняться корпоративным форсайтом — системой мероприятий, структур, процессов, ценностей и норм, поддерживающих способность управленческой команды предвидеть и опережать изменения, преобразуя свою деятельность на основании анализа трендов и сценариев развития событий. Корпоративный форсайт, обеспечивающий стратегическую гибкость и чувствительность к «слабым сигналам», предвещающим радикальные перемены, требует стратегического управления в реальном времени и вовлечения в планирование всех уровней управления. Таким образом, сегодня формирование лидерского видения оказывается неразрывно связано со способностью руководителей поддерживать «стратегический диалог», вовлекать подчиненных в сопоставление альтернативных интерпретаций настоящего, совместное оспаривание и пересмотр базовых представлений о будущем.
Российские руководители в целом осознают значимость лидерского видения как инструмента сплочения коллектива и повышения управляемости. Однако в среднем ориентация на уточнение собственного образа будущего у руководителей значительно выше, чем их ориентация на трансляцию видения подчиненным. Между тем способность к формированию лидерского видения тесно связана с уровнем эмоционального интеллекта и способностью лидера поддерживать доверие в организации. Таким образом, преимущества верных стратегических решений могут обесцениваться из-за неумения управлять отношениями и социальным капиталом своей организации. Именно низкая приверженность организации и низкий уровень группового доверия оказались наиболее значимыми причинами невнимания российских управленческих команд к долгосрочному будущему. При этом низкая ориентация на будущее в управленческих командах подкрепляется характеристиками национальной деловой культуры — устойчивым недоверием к долгосрочному прогнозированию на фоне высокой политической и экономической неопределенности. Обсуждение будущего организации в российских трудовых коллективах чаще вызывается тревогой, чем стабильностью или осознанием возможностей. Растущая в неформальных обсуждениях тревога по поводу будущего сужает кругозор и стратегическую гибкость. Низкую способность своей команды к отслеживанию изменений и действию на опережение руководители вынуждены компенсировать эмоциональным интеллектом.
Таким образом, в быстро меняющемся мире лидер должен уметь не только формировать образ будущего, но и вовлекать своих коллег и подчиненных в рефлексию, диалог о будущем. Лидерское видение мотивирует и сплачивает коллектив, одновременно ослепляя, усиливая эффекты группового давления и сдвига к риску. Корпоративный форсайт, напротив, делает группу более чувствительной к информации, противоречащей коллективным базовым убеждениям. Несмотря на разнонаправленность этих процессов, они тесно связаны друг с другом: групповая рефлексия в отношении долгосрочного будущего возможна лишь в случае уверенности команды в своих силах.
Источник: Журнал «Экономические стратегии»